Меню

Бізнесу має бути зручно працювати під час війни. Тільки так він зможе підтримувати економіку, платити податки та забезпечувати робочі місця. Для того щоб підприємства адаптували свою роботу під воєнний час, держава тимчасово змінила деякі норми трудового права. 

Мова йде про спеціальний Закон № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року (далі – Закон № 2136). 

Наразі він має переважну силу над чинним законодавством. Його норми тимчасово скасовують або змінюють деякі положення КЗпП та інших «трудових» законів України.

З цієї статті ви дізнаєтесь, що саме змінилося в трудових відносинах та які нові можливості отримали роботодавці під час воєнного стану.  

 

Трудові договори: строковість, довільна форма, випробувальний строк


Логічно розпочати з процедури прийняття на роботу. Основні новели полягають у наступному:

  • роботодавці можуть без обмежень укладати строкові трудові договори на період воєнного стану або для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Наприклад, якщо ваш спеціаліст виїхав у зв’язку з війною і вам необхідно його замінити, ви можете тимчасово взяти на його місце іншу людину;
  • форму трудового договору обирають сторони – якщо працівник не заперечуєте, ви можете не укладати з ним письмовий трудовий договір. Це правило діє, навіть якщо за мирного часу у вашому випадку письмова форма договору була обов’язковою. Наразі достатньо заяви працівника та вашого наказу про його прийняття на роботу;
  • поки діє воєнний стан, роботодавець може встановлювати випробувальний строк при прийнятті на роботу для будь-якої категорії працівників. За звичайних умов випробування не можна було застосовувати до одиноких матерів з дитиною до 14 років або з інвалідністю, сезонних чи тимчасових працівників тощо. Наразі всі обмеження знято.     

Сама процедура оформлення працівника на роботу майже не змінилася. Вам знадобиться заява від вашого нового співробітника, наказ керівника та повідомлення про прийняття нового працівника на роботу, яке ви направите до ДПС. 

У наказі про прийняття не забудьте зазначити строк, на який укладається трудовий договір. Його можна прописати датою – до 24.07.2022 року, або пов’язати з певною подією – до закінчення або скасування воєнного стану. 

 

Переведення без попередження

Воєнний час дає змогу роботодавцеві перевести працівника на іншу роботу без його згоди та попередження. За звичайних умов працівника повідомляють щонайменше за 2 місяці до переведення. Проте зараз це правило не діє. 

Хоча під час «одностороннього» переведення є обмеження:

  • не можна переводити працівника в місцевість, де тривають активні бойові дії;
  • нова робота не має бути протипоказана працівнику за станом його здоров’я;
  • переведення можливе лише з метою відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, що загрожують життю або нормальним життєвим умовам людей. 

Пам’ятайте, що при переведенні працівник має отримувати оплату не нижче його середньої заробітної плати за попередню роботу.

 

Дистанційний режим роботи

Якщо характер вашої роботи це дозволяє, ви можете прийняти або перевести працівника на дистанційний режим. Знову ж таки, повідомляти про такі зміни за 2 місяці не треба. Під час війни вам достатньо видати відповідний наказ. Працівник має ознайомитись з ним впродовж 2 днів після його видання, але до запровадження «дистанційки».

За бажанням ви можете укласти письмовий трудовий договір, де пропишете всі умови дистанційного режиму праці. Для цього можна скористатися Типовою формою трудового договору при дистанційній роботі, що затверджена наказом Мінекономіки. 

 

Подовжений час роботи

Під час війни закон дозволяє роботодавцю збільшити робочий час своїх працівників до 60 годин на тиждень (замість 40 годин). Також скорочена тривалість робочого часу тепер становить 50 годин на тиждень (замість 36 та 24 годин для різних категорій працівників). 

Крім того, роботодавець може скоротити щотижневий відпочинок до 24 годин.

Але це лише право, а не обов’язок роботодавця. Варто пам’ятати, що при збільшенні робочого часу має відповідно зрости оплата праці.  

 

Відпустка 24 дні або власним коштом на необмежений строк 

Наразі для всіх категорій працівників встановлений єдиний строк щорічної оплачуваної відпустки – не більше 24 календарних днів. Щобільше, під час війни роботодавець може взагалі відмовити у відпустці працівникам критичної інфраструктури. Єдиний виняток – не можна відмовляти у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами, а також по догляду за дитиною до 3 років. 

Проте якщо працівнику вкрай потрібен додатковий «відгул», він може попросити відпустку без збереження зарплати. У воєнний час ви можете надати таку відпустку на будь-який строк. Головне – ініціатива має надходити від працівника, а не від вас.        

 

Оплата праці обов’язкова

Навіть війна не скасовує право на оплату праці. Ба більше, законодавець не зменшив розмір «мінімалки» і не передбачив жодних відтермінувань по виплаті заробітної плати. Тому в ідеалі ви маєте платити вашим працівникам як зазвичай – в повному обсязі та вчасно.    

Але якщо ви доведете, що затримали заробітну плату внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили – вас звільняють від відповідальності за несвоєчасні виплати. Але в майбутньому вам все ж доведеться виплатити заробітну плату працівникам у повному обсязі.  

Крім того, під час війни ви можете призупинити дію окремих норм колективного договору. Наприклад, тимчасово «скасувати» премії чи інші додаткові виплати.   

 

Простій у зв’язку з війною

Якщо підприємство не має змоги надавати своїм працівникам роботу, але хоче і може підтримувати їх фінансово – можна оформити простій. Це зупинення роботи через відсутність необхідних умов у зв’язку з невідворотною силою чи іншими обставинами. Під час простою працівники продовжують отримувати платню, хоча й не в повному обсязі.    

Що варто знати:

  • простій запроваджується для всіх працівників, які не залучені до виробничого процесу через війну;
  • під час простою можливі два варіанти –  працівник приходить на роботу, але не виконує своїх трудових функцій, або працівник зовсім не з’являється на робочому місці;
  • час простою оплачується не нижче від 2/3 тарифної ставки розрядку або окладу працівника. 

Зауважте, що простій може оплачуватися в більшому розмірі, якщо у фонді заробітної плати є кошти.  

 

Призупинення трудового договору

Це ще одна новела Закону № 2136 та своєрідна альтернатива простою. В разі такого призупинення працівник тимчасово не працює та не отримує зарплату, але зберігає за собою робоче місце.  

Ініціювати призупинення трудового договору можуть як роботодавці, так і працівники. Як це зробити?

Спочатку варто повідомити один одного про призупинення. Якщо його ініціює працівник, він має подати роботодавцеві відповідну заяву. Але в наших реаліях достатньо хоча б відправити повідомлення на емейл чи в месенджер. 

Якщо ж призупинити трудовий договір хоче роботодавець, він має видати наказ. 

В наказі про призупинення зазначається:

  • підстава – неможливість надання роботи внаслідок активних бойових дій, пошкодження майна, зупинки виробництва, відсутності замовлень тощо чи, власне, за заявою працівника;
  • період, на який сторони призупиняють трудові відносини;
  • умови оплати: зі збереженням заробітної плати або без виплат;
  • умови відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення.

До речі, за Законом № 2136 відшкодування працівникам виплат на час призупинення покладено на державу-агресора. Тобто, за все має сплатити РФ. Проте коли і як це відбудеться – невідомо. Можливо, надалі держава врегулює і це питання. 

Не забудьте ознайомити ваших працівників з наказом про призупинення трудового договору. Найкраще зробити це під розпис. Але в разі неможливості варто  зателефонувати працівникам та направити їм копію наказу всіма можливими каналами: емейл, месенджери, звичайна пошта.

  
Звільнення під час відпустки та лікарняного

Під час воєнного стану ви можете звільняти працівників з вашої ініціативи навіть у період їхньої тимчасової непрацездатності або під час відпустки. Виключення – відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, а також по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Під час цих відпусток звільняти працівника з ініціативи роботодавця не можна. 

Датою звільнення буде перший робочий день, що йде за днем закінчення лікарняного або відпустки. 

 

Нюанси звільнення за прогул

В цих випадках роботодавцеві варто бути обережним. Не поспішайте звільняти за прогул, доки не дізнаєтесь, чому саме працівник не вийшов на роботу.  

За загальним правилом, прогул – це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або понад 3 годин безперервно чи сумарно. 

Водночас поважними причинами для неявки на роботу є бойові дії, відсутність транспортного сполучення, хвороба власна або членів сім’ї тощо. Тож якщо працівник не вийшов на роботу і з ним немає зв’язку – не звільняйте за прогул, поки не з’ясуєте причин його відсутності.     

 

Звільнення за ініціативою працівника без двотижневого строку попередження

Якщо у вашому регіоні йдуть бойові дії та існує загроза для життя і здоров’я працівника, то він може звільнитися за власною ініціативою в будь-який день. Він не зобов’язаний попереджати вас за два тижні до звільнення. 

Єдиний виняток – якщо працівник примусово залучений до суспільно корисних робіт або працює на об’єктах критичної інфраструктури. Тоді правило «двох тижнів» продовжує діяти.   

 

Відповіді на інші найчастіші питання

В статті ми розглянули основні зміни в регулюванні трудових відносин під час війни. Але в цьому розділі ми зібрали найпоширеніші питання, які нам ставлять клієнти під час консультацій:

  • чи законно відправляти у відпустку за власний рахунок? Законно, якщо це добровільно – з ініціативи працівника. Роботодавець не може «ініціювати» чи змушувати працівників брати такі відпустки;
  • чи можна не платити заробітну плату, посилаючись на форс-мажор?Ні, це незаконно. Форс-мажор не поширюється на обов’язок виплати заробітної плати;
  • чи можна не платити заробітну плату, якщо трудовий договір призупинено? Так, це законно;
  • чи можна не платити заробітну плату, посилаючись на відсутність коштів? Ні, це незаконно;
  • чи законне скорочення заробітної плати, без скорочення робочого дня? Ці, це порушення. Є мінімальні гарантії оплати праці, які мають бути дотримані. Якщо зменшується робочий день, то зменшується і заробітна плата;
  • чи може працівник стягнути з роботодавця невиплачену заробітну плату та компенсацію за затримку виплати? Так, через суд;
  • чи законна затримка у виплаті заробітної плати, якщо підприємство знаходиться в зоні бойових дій? Законно, якщо підприємство документально оформило неможливість виплати заробітної плати;
  • чи законне звільнення за власним бажанням або за погодженням сторін «заднім числом» на прохання власника? Ні, це незаконно. Будь-яке звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін має бути добровільним – без прохання чи примусу.

 

Якщо вам необхідна індивідуальна консультація з питань трудових відносин, роботи підприємства під час війни, оплати праці, зверніться до досвідченого юриста. Так ви отримаєте кваліфіковані відповіді та убезпечите себе від проблем із законом і судових баталій. 

Комментарии:

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Підпишись і стеж за свіжими публікаціями