Меню

Военное положение – это период, когда наши права и свободы могут «легально» ограничиваться. Это обусловлено объективной необходимостью. И эти ограничения затрагивают разные сферы. В частности, в прошлой статье мы проанализировали, как сузились трудовые права граждан из-за войны войны, а какие трудовые гарантии действуют неизменно.

В этой статье мы более подробно рассмотрим права работника на отпуск с изменениями, которые обусловил Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-ІХ (далее – Закон № 2136).

 

Ежегодный основной отпуск – что изменилось

Во время военного положения продолжительность ежегодного отпуска ограничивается 24 календарными днями. Обратите внимание, что это ограничение касается исключительно ежегодного основного отпуска. Все остальные отпуска, предусмотренные законодательством, могут предоставляться в полной продолжительности. В частности, речь идет о таких видах отпусков:

  • ежегодный дополнительный за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; 
  • ежегодный дополнительный за особый характер труда, в том числе за ненормированный рабочий день; 
  • другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством (например, за стаж госслужбы); 
  • дополнительные отпуска в связи с прохождением обучения; 
  • творческий отпуск; 
  • отпуск для подготовки к участию в соревнованиях; 
  • соцотпуск на детей (ст. 19 Закона «Об отпусках»); 
  • отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3 лет, по усыновлению и при рождении ребенка; 
  • отпуска без сохранения заработной платы.

В то же время, неиспользованные дни ежегодного основного отпуска «не исчезают». Если его продолжительность составляет более 24 календарных дней, разница дней не теряется, а предоставляется по окончании действия военного положения.

Также ограничения продолжительности ежегодного основного отпуска применяют независимо от рабочего года, по которому он предоставляется.

Следовательно, если у работника есть право на ежегодный основной отпуск за текущий год и неиспользованные дни такого отпуска за прошедшие рабочие годы, то во время военного положения можно предоставить только 24 календарных дня такого отпуска. То есть во время действия Закона №2136 24 календарных дня ежегодный основной отпуск предоставляется за любой период, а не за каждый отработанный год.


Рассмотрим указанную норму на примере.

Работник не использовал 5 календарных дней ежегодного основного отпуска за 2021-2022 год. Кроме того, у него с 2022 года возникло право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за 2022-2023 год.

Во время действия военного положения он может воспользоваться ежегодным основным отпуском продолжительностью 24 календарных дня, а именно использовать: 5 календарных дней ежегодного основного отпуска за 2021-2022 рабочий год и 19 календарных дней ежегодного основного отпуска за 2022-2023 рабочий год.

 

Отказ в предоставлении отпусков – при каких условиях это возможно

Работодатель имеет право отказать в предоставлении отпуска, если работник задействован в работах на объектах критической инфраструктуры. Об этом прямо указано в ч. 2 ст. 12 Закона №2136. Но какие нюансы нужно учесть?

Во-первых, работодатель может отказать работнику критической инфраструктуры в предоставлении любых видов отпусков: ежегодных (основного и дополнительного), социального отпуска и т.д. В то же время ни при каких обстоятельствах нельзя отказывать в предоставлении отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет.

Во-вторых, работодатель имеет право отказать в предоставлении отпусков исключительно работникам, привлеченным к работам на объектах критической инфраструктуры. Если предприятие не относится к таким объектам, то отказ в отпуске незаконный.

 

Отзывы из ежегодного отпуска – кому «угрожает» и при каких условиях

Работодатель имеет право отозвать работника исключительно из ежегодного отпуска при наступлении экстренных обстоятельств. При этом должны соблюдаться условия ст. 12 Закона «Об отпусках». Так отзыв допускается с согласия работника и только для предотвращения:

  • стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
  • несчастных случаев или простоя;
  • гибели или порче имущества предприятия.

Этот список неисчерпаем. Ведь ч. 3 ст. 12 Закона «Об отпусках» допускает отзыв «в других случаях, предусмотренных законодательством».

При этом в части 1 ст. 12 Закона «Об отпусках» указано, что основная непрерывная часть ежегодного отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Обратите внимание, что по закону работодатель не может отозвать работника от других видов отпусков: соцотпуска на детей, отпуска без сохранения зарплаты, независимо от оснований для ее предоставления и т.д.

 

Отпуск без сохранения заработной платы – какая специфика во время войны

Отпуск без сохранения заработной платы в период действия военного положения может быть предоставлен на любой срок. В мирное время его продолжительность ограничивается 15-дневным сроком по ч. 1 ст. 26 Закона «Об отпусках».

По-прежнему отпуск без сохранения заработной платы предоставляется исключительно по инициативе работника.

Обращаем ваше внимание, что самовольно работодатель не может отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы. Это запрещено даже в военное время. Если предприятие не может нормально работать, работодатель может предложить работнику простой. При этом период отпуска без сохранения зарплаты, простоя или мобилизации засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.

 

Как учитываются праздничные дни, пришедшиеся на отпуск

В военное время при определении продолжительности отпуска праздничные дни, пришедшиеся на его период, учитываются как обычные календарные дни.

Закон №2136 временно отменил ст. 73 КЗоТ, которым определяется перечень праздничных и нерабочих дней. В частности, поэтому во время военного положения также не применяется ч. 2 ст. 5 Закона «Об отпусках», ссылающегося на ст. 73 КЗоТ: при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, праздничные и нерабочие дни не учитываются.

Поэтому для любых категорий работников праздничные и нерабочие дни во время отпуска учитываются как обычные календарные дни.

 

Изменился ли порядок оформления отпусков

Порядок оформления отдыха остался прежним. Работник может уходить в отпуск, согласно графику, заключенному на год. С этой целью он должен написать соответствующее заявление, а работодатель выдать приказ. Если человек уехал за границу и не может лично написать заявление об отпуске, он может отправить его электронными средствами связи.

Если работодатель не выполняет требования законодательства: отправляет работника в отпуск без сохранения зарплаты, безосновательно не предоставляет отпуск и предприятие не является критической инфраструктурой и т.д. – он несет ответственность. За эти деяния предусмотрены штрафные санкции. Кроме того, они могут быть оспорены в судебном порядке.

Комментарии:

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Подпишись и следи за свежими публикациями